薪酬管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別

薪酬管理與人力資源管理的聯(lián)系和區(qū)別

一、

人力資源管理

人力資源管理是指組織對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制的活動。具體來說，人力資源管理包含人力資源規(guī)劃職能、員工招聘與培訓職能、績效管理職能、薪酬管理職能、職業(yè)生涯規(guī)劃職能、勞動關系處理六大職能，這六大職能相互連接形成一個完整的人力資源管理系統(tǒng)。評價一個組織的人力資源管理是否有效，關鍵在于其各項職能的設置是否合理，是否符合組織的愿景和使命，是否能夠切實聯(lián)系組織中的每個員工。二、

薪酬管理

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結構以及薪酬形式這樣一個過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構成、薪酬水平及薪酬結構、特殊員工群體的薪酬等作出決策。公平性、有效性、合法性是薪酬管理的三大目標。合理的薪酬管理體系應該做到既滿足員工個人利益又實現(xiàn)了組織的利益和目標。三、

薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的聯(lián)系

薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構成了公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要基石。做為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，薪酬管理必須與其他人力資源管理職能密切結合才能發(fā)揮出最大的效用。（一）薪酬管理與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、目標及內外環(huán)境變化，科學地分析和預測未來組織對人力資源的需求和供給，并據(jù)此制定或調整相應的政策和實施方案，以確保組織在恰當?shù)臅r間、在不同的職位獲得恰當人選的動態(tài)過程，工作分析與職位評價是其核心內容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規(guī)劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執(zhí)行。（二）薪酬管理與員工招聘與培訓

薪酬管理與員工的招聘與培訓是一種相互影響的關系。一方面，薪酬水平的高低對應聘者有著重要影響。通常情況下，高水平的薪酬可以以較快的速度吸引大批合格的求職者，企業(yè)的選拔標準液可以適當提高，從而保證企業(yè)較快地獲得高素質的員工；另一方面，薪酬管理能夠傳達出特定的信息，提高員工招聘的效率，縮減相關開支。（三）薪酬管理與績效管理

我們知道勞動之經(jīng)濟學中重要的投入要素之一，而薪酬是對勞動的定價。按傳統(tǒng)勞動價值理論，薪酬要保證勞動力生存和再生產的需要；從另一個角度。個人績效和組織績效水平的提升，激勵效應是最關鍵的因素，而薪酬是最具激勵功能的因素。根據(jù)績效管理模型，影響績效的主要因素是員工技能、外部環(huán)境、內部條件和激勵效應這四個因素：薪酬的保障作用可以提高員工的技能，薪酬的激勵作用可以充分實現(xiàn)激勵效應，因此薪酬管理對于績效提升具有非常重要的作用，薪酬管理在以績效管理為核心的人力資源管理中占有重要地位。是企業(yè)達成吸引、保留、激勵人才的重要手段，“創(chuàng)造評價分配”價值的重要環(huán)節(jié)。合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，使員工努力的實現(xiàn)經(jīng)濟價值，提高經(jīng)濟效益，而且能在人才競爭的激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留一支素質良好且具有競爭力的隊伍。（四）薪酬管理與職業(yè)生涯規(guī)劃

不同的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構都會對員工產生不同程度的影響，從而員工將自己的目標和組織目標之間進行對比，找出差距與不足，重新設計新的職業(yè)生涯規(guī)劃，使之更符合自身狀況和實際情況。（五）薪酬管理與勞動關系處理

薪酬是員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務和福利。貨幣是薪酬的主要表現(xiàn)形式，因此，在薪酬問題上難免會有各種勞動糾紛和勞動爭議，這就要求我們要建立更加科學合理的薪酬管理體系，使雇用關系更公平、公正、有效。四、

總結

總之，薪酬管理是人力資源管理體系中的重要組成部分并與人力資源管理其他職能實現(xiàn)有效對接，做為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分，薪酬管理必須與其他人力資源管理職能密切結合才能發(fā)揮出最大的效用。

擴展閱讀：人力資源中績效考核與薪酬管理的關系研究

淺談人力資源中績效考核與薪酬管理的關系研究

摘要：績效考核管理與薪酬管理產生互動關系的最佳狀態(tài)是在平衡激勵企業(yè)員工與控制企業(yè)勞動成本關系之間實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。而這最佳的結果需要有公平性、競爭力和激勵性的薪酬管理體系、客觀公正績效考核標準及績效考核管理與薪酬管理有效掛鉤。本論文就是針對績效考核和薪酬管理的互動關系進行分析和研究，進而找到最佳的相互促使的關系，為企業(yè)實現(xiàn)效益的最大化。關鍵詞：人力資源；績效考核；影響因素；薪酬管理；互動關系一、績效考核與薪酬管理的相互關系

人力資源管理當中，績效考核與薪酬分配是非常緊密的兩個話題，這兩者是密切聯(lián)系而又相互制約的整體。因而對績效考核與薪酬分配的管理是促使人的主觀能動性被真正調動的重要因素。其中，績效考核直接涉及薪酬分配的效能，是人力資源管理中的難點；而薪酬分配決定了人力資源管理的成敗，是每一個企業(yè)每一位員工最為關心的環(huán)節(jié)與話題。

二、績效考核結果對薪酬管理的影響1.績效與薪酬掛鉤

從企業(yè)的角度來講，績效是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的保證，績效的高低決定一個企業(yè)效益的高低；從員工的角度來講，績效是員工獲得自己擁有報酬最直觀的評判因素。因而績效與薪酬掛鉤即績效薪酬模式，目前被廣泛應用，并已得到人力資源管理業(yè)界的普遍認同，但績效薪酬能否發(fā)揮出很好的作用？這是我們目前最應該要解決的。我們只有制定好可有且有效的績效指標設計管理和薪酬制度并且通過對人力資源管理者的認真培訓，使其能夠正確的認識和應用這些標準和制度，才能真正發(fā)揮績效薪酬管理的作用。2.員工績效與個人職業(yè)發(fā)展相結合

同過員工績效與個人職業(yè)發(fā)展相結合，強化了員工對企業(yè)價值取向的認同，將員工的理想和企業(yè)的目標聯(lián)系到一起，使個人職業(yè)生涯得到有序發(fā)展；另一方面，通過員工績效可以實現(xiàn)價值分配的激勵功能，促使員工個人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來促進了組織的發(fā)展。最終獲得企業(yè)與員工雙贏的局面。

三、設計合理的績效指標和薪酬管理制度1.建立合適的薪酬管理體系

企業(yè)的基本分配是直接由薪酬管理的好壞來決定的，而關系到企業(yè)深層次的經(jīng)濟分配則是由績效考核管理來決定的。從實質上來說，績效考核管理是一個全面的，綜合性的管理過程，它屬于一個系統(tǒng)的管理工程，并決定了企業(yè)的成敗。我們只有懂得績效考核的實質，并真正把管理落實到實處，用心去做，才能把績效考核管理做好，才能做到績效考核管理的深入推行。然而現(xiàn)在我們所面臨的問題是怎樣才能實行好薪酬管理？結論無非就是建設具有競爭性與公平性的薪酬管理體系，而其當務之急就在于建立的薪酬管理體系對內具有公平力、對外具有競爭性。2.客觀公正的績效考核標準必須有效的執(zhí)行

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